Ajude os seus funcionários a encontrarem a sua voz nas redes sociais!

As redes sociais desempenham um papel essencial na amplificação da voz dos funcionários bem como na comunicação interna entre patrões e funcionários.

Por sua natureza as redes sociais são projetadas para a construção de uma comunidade, e com base no mesmo pressuposto podemos envolver os funcionários em conversações sobre temas chave da organização tais como o desempenho, colaboração, cultura e valores.

As redes sociais permitem-nos conectar uns com os outros, e criar e partilhar informações. É a comunicação “powered by the people”, um diálogo autêntico motivado por um desejo humano básico de compartilhar informações.

No entanto, as redes sociais amadureceram, assim como a capacidade das pessoas de expressarem as suas opiniões como clientes e consumidores. Por sua vez, isto também elevou as expectativas de como eles devem ser ouvidos dentro das organizações das pessoas.

Assim sendo é fundamental ter em conta que para amplificar a voz dos funcionários devemos assegurar em primeiro lugar a igualdade de acesso e oportunidades. Não deve haver diferenças entre a forma como os funcionários podem aceder às redes sociais, independentemente do seu lugar na hierarquia organizacional.

Devemos manter uma “escuta” ativa do que é dito e fomentar a existência de canais efetivos de conversação em duas vias!

O padrão de comunicação deve mudar de unidirecional para bidirecional ou multi-direcional. Atualmente as tecnologias sociais já permitem novas formas de colaboração que compõem os mecanismos de tomadas de decisões coletivas.

Aqui ficam algumas razões para fornecer o acesso às redes sociais a todos os seus funcionários:

1- Se a sua empresa não proíbe os seus funcionários de usar um telefone ou de falar “cara-a-cara” com os seus clientes, porque é que os deve banir de conectar com os clientes via redes sociais?

2- Porque é que tem de ser míope e banir a todos o acesso às redes? Para evitar que alguém as use incorretamente? Elabore um código de conduta a aplicar!  Simples!

3- Se é uma preocupação, desenvolva e promova uma política de redes sociais, a fim de tirar o máximo proveito dela.

4- Muitos funcionários já possuem smartphones e podem aceder a eles sempre que quiserem, mesmo quando estão a trabalhar!

5- Eu posso contactar com mais de 10.000 clientes via Twitter ou Facebook, mas não posso conectar com os meus colegas de trabalho! Isto é loucura!

6- Proibimos os nossos funcionários de lerem jornais? Será que há alguma diferença?

7- É importante fazer a diferença entre a abertura das redes sociais para os funcionários 'lerem' e abrir as redes para o pessoal 'postar'. Será que quem manda entende a diferença?

 8- As recentes investigações indicam que os funcionários não vão ler ou “gostar” dos conteúdos que a empresa pública nas redes, se forem proibidos de olhar para os mesmos no trabalho! Não nos podemos esquecer que em muitos dos casos os funcionários são moradores e clientes!

9- Os funcionários podem ser defensores da organização. Por que criar esta barreira desnecessária?

10- Se o uso das redes sociais pelos funcionários trazem riscos de vírus para a organização é porque as suas “firewalls” não prestam ou estão mal configuradas!

11- É muito fácil banir ou avisar um funcionário que fez um uso inadequado das redes sociais no local de trabalho. Mas não devemos penalizar todos com um “banir” coletivo na organização!

12- Você vai criar a si mesmo uma barreira de credibilidade ao proibir o uso das redes sociais no trabalho. A maioria dos funcionários são adultos e auto-regulam o seu comportamento.

13- Se seus clientes estão a usar as redes para fazer perguntas porque raio você impede que o seu pessoal os ajude através destes canais?

14- Banir o acesso às redes sociais significa que a organização não confia nos seus funcionários! E sugere igualmente que as chefias não conseguem controlar os seus funcionários! Ou seja, desorganização interna e ausência de liderança!

Helder Gonçalves

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O que é “Liderança”?

Se (e é um grande SE) antes de ser um líder, o sucesso rodava todo à sua volta, ao seu desempenho pessoal, às suas contribuições individuais, à sua capacidade para realizar as tarefas, agora que é um líder, os seus resultados não dependem de si; agora, o maior resultado que deve alcançar está na sua capacidade de inspirar o sucesso dos outros, na sua capacidade para construir e fazer crescer uma equipa de alto desempenho.

Vá ao Google e procure “Liderança”; vá lá, eu espero…
Eu fiz isso, para escrever este artigo e encontrei 312 milhões de resultados!!!

A Amazon tem mais de 100,000 livros sobre o assunto; cada um deles apresenta as únicas 5 regras, as 11 novas regras, as 21 leis irrefutáveis da liderança, etc, etc, etc…
Confuso, quando apenas queremos alterar a nossa percepção e mudar o nosso comportamento!

Pelo meu lado, tenho escrito muito sobre liderança, ao longo destes 10 anos; enquanto Coach, speaker e formadora, vejo que a liderança (e não qualquer tipo de liderança, mas sim aquela que é verdadeira e importante) é instrumental para o sucesso do seu negócio.

Dito isto, será que o mundo precisa de mais uma opinião sobre líderes, quando já estamos inundados de vozes sobre o tema? Talvez não.

Por isso, em vez de acrescentar mais complexidade ao tema, vou colocar-lhe uma pergunta simples:

O que é LIDERANÇA?

A questão engana porque, apesar da aparente simplicidade, não existe apenas uma resposta correcta. Se perguntar a 10 pessoas, receberá 13 pontos de vista diferentes!

Pessoalmente, gosto da definição dada por Kevin Kruse, num artigo da Forbes deste ano. A definição deste autor, perito em liderança e empreendedor tem ajudado os meus clientes a enquadrar a liderança como um conceito; recorro a ela muitas vezes, pela sua simplicidade, clareza e frontalidade.

Kruse define liderança como “um processo de influência social, que maximiza o esforço dos outros para o alcance de um objectivo”.

Para mim, esta definição clarifica vários temas. Em primeiro lugar, liderança não é “ser o chefe” e não nos é concedida pelo simples facto de sermos o chefe.

Podemos ser o fundador da empresa, o financiador, o CEO – mas podemos não ser um líder.

A liderança não é um papel, é um PROCESSO de influência: aqueles que escolhemos liderar têm também de escolher ser liderados e, especialmente, escolhê-lo a SI para os liderar.

Em segundo lugar, o impacto da liderança não se vê no líder, mas sim nas pessoas que lidera. Não é por acaso que Kruse usa a palavra “outros” em vez de “seguidores”, “empregados” ou outro termo que transcreva autoridade directa. Esses “outros” podem ser, de facto, empregados que reportam a si; podem ser também sócios, pares e (sim, é verdade) até mesmo o seu chefe, o seu principal investidor ou toda a direcção da empresa.

Em terceiro lugar, Kruse fala de “alcance”. Tal como a liderança não é algo que você é, mas antes algo que FAZ, a liderança não acaba consigo mas antes com os resultados que cria.

Levando o pensamento de Kruse mais longe, eu proponho que se um executivo ou dono de empresa quer que a sua empresa cresça, ele ou ela devem compreender e tornar reais  estes dois conceitos de liderança:

Os líderes alcançam resultados

Quer seja o CEO ou um estagiário (sim, claro que um estagiário pode ser um líder), na realidade é para isto que é pago. Deve entregar resultados mensuráveis e significativos que contribuam para alcançar a sua visão e os seus objectivos. Apesar de opiniões contrárias, a liderança não é um conceito enevoado ou uma das chamadas “soft skills”, que ninguém consegue medir. A qualidade da sua liderança é, na realidade, medida pelos resultados que lhe permite apresentar.

Se (e é um grande SE) antes de ser um líder, o sucesso rodava todo à sua volta, ao seu desempenho pessoal, às suas contribuições individuais, à sua capacidade para realizar as tarefas, agora que é um líder, os seus resultados não dependem de si; agora, o maior resultado que deve alcançar está na sua capacidade de inspirar o sucesso dos outros, na sua capacidade para construir e fazer crescer uma equipa de alto desempenho.

Isso leva-nos à segunda distinção importante:

Os líderes não criam seguidores, mas sim outros líderes

Podia escrever um livro enorme sobre porque é que as pessoas escolhem trabalhar com quem as eleva mas vemos que esse é um dos valores fundamentais nas empresas que desejam crescer.
O valor da criação de outros líderes é surpreendentemente claro, directo e básico num conceito de crescimento empresarial.
Se as pessoas que selecionou para a sua organização não estão a crescer mentalmente, a expandir as suas capacidades, a tornarem-se capazes de liderar outros e a criar iniciativas, nunca serão capazes de desenhar e executar as tarefas mais exigentes que advirão com o crescimento. Por outras palavras, você precisa de um plano claro e de identificar sucessores capazes de assumir os deveres de líderes, quando o crescimento o chamar para outros desafios. Parece lógico, mas uma sondagem recente mostra que apenas 8% das organizações têm um plano robusto para a sucessão, nos papéis empresariais mais críticos. Sem isso, a sua empresa (e você) estão enterrados, sem hipótese de crescer.

Nestas breves linhas, apenas esbocei algumas ideias. Adorava conhecer a sua opinião.

Como define liderança?
Quais são as características mais importantes para uma boa liderança?
Como a pratica na sua organização?

Até breve  & Get results!

Helena Gonçalves
Executive Coach

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